Ao longo da trajetória de uma empresa, algumas situações são inevitáveis. Entre elas, está a demissão de funcionário quando ele não corresponde às necessidades da organização.

 

Em relação a esse tema, é preciso ter cuidado: existem interesses corporativos que precisam ser atingidos para que toda a organização prospere, mas, além deles, pesa o lado humano, que não pode ser ignorado por quem conduz o processo de desligamento. Mais que isso: é preciso refletir a respeito das questões trabalhistas e de como lidar legalmente com a demissão de funcionários.

Foto em perspectiva de cima para baixo: mulher cabisbaixa com as mãos na cabeça, apoiada em uma mesa com itens de escritório.

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Como identificar a necessidade de demissão

Para identificar a necessidade de demissão de um funcionário, é preciso levar em consideração a postura do colaborador em dois contextos: ambiente de trabalho e resultados. Partindo de uma observação desses dois pontos, existem diferentes motivos que tornam compreensível a demissão de funcionário. Entre eles, estão:

  • falta de sintonia com a cultura da empresa;
  • baixa produtividade, mesmo após orientação;
  • falta de foco nas metas;
  • resultados abaixo das expectativas;
  • reclamações de colegas sobre ações e comportamentos.
Em foco, uma mão segura caneta sobre caderno e a outra usa um notebook. A pessoa senta à mesa, mas não mostra o rosto.

Se você consegue enxergar algum dos seus colaboradores nessas situações, é hora de ficar atento pois talvez você tenha que lidar com uma rescisão de contrato em breve.

Como funciona a rescisão de contrato

De acordo com a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), existem quatro etapas para a rescisão contratual:

  • aviso prévio;
  • cálculo;
  • consulta de prazos;
  • homologação.

Quando a saída é resultado de uma decisão do empregador, ela pode ser com ou sem justa causa. No último caso, a dispensa implica em uma multa paga pelo empregador ao funcionário, o equivalente a 40% do saldo acumulado de FGTS no período em que o colaborador trabalhou na sua empresa.

Além disso, ao resolver demitir um funcionário, você deverá ficar atento ao pagamento de todos os Direitos Trabalhistas aos quais o colaborador tem direito. Entre eles, o saldo do salário, 13º, férias, as horas extras e os adicionais próprios ao cargo.

Cada obrigação precisa ser cumprida dentro de um prazo e, para que o processo tenha validade, a sua empresa é responsável por fazer a homologação da rescisão contratual no Ministério do Trabalho ou no sindicato ao qual o colaborador pertence.

A justa causa

Vale destacar que a demissão de funcionário por justa causa é algo que deve ser feito com cuidado, pois cabe ao empregador demonstrar que o uso do critério é legítimo.

Nem sempre é fácil comprovar que a continuidade da relação de trabalho se tornou impossível por responsabilidade exclusiva do funcionário afastado. Consequentemente, se o trabalhador se sentir no direito, ele pode tentar a reversão da justa causa, causando prejuízos para a sua gestão. Se perder a ação, sua empresa terá que arcar com os custos do processo, além de garantir os direitos de uma demissão regular – com indenização e tudo mais.

Mãos masculinas sobre pasta em cima da mesa. A pessoa usa terno, relógio, aliança e segura uma caneta.

Como fazer os cálculos rescisórios

Para que o trabalhador tenha seus direitos garantidos, o primeiro cálculo deverá ser o de saldo de salário, ou seja, o que ele irá receber referente aos dias trabalhados no mês do desligamento. Fazer esse cálculo proporcional é bem simples! Imagine uma situação de demissão de um profissional que recebia R$ 1.200,00 mensais. Nesse caso, divida o valor do salário pelo número de dias correspondentes ao mês para chegar ao valor diário. No caso de 30 dias, o cálculo seria 1.200/30 = 40.

Agora, considere a quantidade de dias trabalhados no mês e multiplique o resultado pelo valor diário. Ainda seguindo o exemplo, caso o funcionário tenha trabalhado por 10 dias, seu saldo será de 40×10 = R$ 400,00.

Férias e 13º Salário

No momento da demissão do funcionário, as férias podem estar vencidas ou ser proporcionais –  quando não houve um ano completo de serviços prestados. Quando depois do vencimento, basta somar 1/3 do salário ao valor total da remuneração mensal. Quando proporcionais, é preciso dividir o salário em 12 vezes e multiplicar pelos meses que foram trabalhados.

Da mesma forma que as férias proporcionais, o 13º corresponde à quantidade de meses de contrato no ano. Para identificar quanto pagar, novamente divida por 12 o valor do salário e multiplique pelos meses de trabalho. Assim, se o profissional trabalhou por seis meses, ele receberá metade do benefício, caso tenha trabalhado o ano todo, receberá o valor integral.

Para esses cálculos, você pode estar se perguntando o que fazer quando a demissão de um funcionário não acontece ao final do mês. Nesses casos, é considerado um mês completo quando o colaborador trabalhou por pelo menos 15 dias.

Como conduzir a reunião de demissão de funcionário

Além da questão burocrática, é preciso se concentrar no lado humano. A condução do processo de demissão precisa ser feita de maneira profissional, de modo que esse afastamento não seja traumático para qualquer uma das partes.

Procure se reunir com o funcionário logo que tomar a decisão pelo seu afastamento, agendando o encontro em um ambiente privado, onde todos os pontos possam ser esclarecidos sem que o profissional se sinta constrangido. Uma dica é marcar essa conversa para o fim do dia ou na sexta-feira, para que a semana se encerre sem que permaneçam pendências.

Tente ser direto e claro, explicando toda a parte burocrática e orientando a respeito dos próximos passos a serem dados.

É importante entender que a demissão de funcionário é a última etapa de um processo que não gera mais resultados. Para evitar chegar a esse ponto e para potencializar o desempenho da sua empresa, saiba mais sobre a profissionalização de funcionários.

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